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Le point essentiel d’expression de votre potentiel!

Facteur essentiel d’expression de nos potentialités au niveau professionnel ou personnel, la qualité du mental fait la différence entre des compétences plus ou moins égales. C'est lui qu'il faut chercher derrière toute pensée, parole, attitude ou toute action. Il peut être fondé sur un roc inébranlable ou sur des sables mouvants par moment.

Le coach vous aide à:

  • Carifier vos objectifs en fixant les étapes réalistes et réalisables en accord avec votre personnalité profonde et vos aspirations,
  • Retrouver votre motivation ou de la stimuler pour atteindre vos objectifs prédéfinis,
  • Exploiter vos ressources en renforçant votre confiance en vous et en favorisant la libération de votre potentiel,
  • Agir en toute autonomie en repoussant vos limites et en augmentant l’estime de soi, l’expression de soi, pour votre épanouissement personnel ou professionnel.
  • Modifier vos  représentations limitantes, vos comportements pour l'atteinte des objectifs définis dans le temps et l’espace.
  • Trouver un ensemble de techniques et compétences nécessaires à vos objectifs,
  • Améliorer votre mode de communication avec vous même et les autres, à mieux gérer vos priorités, votre temps.
  • Prendre conscience de vos potentialités et de les améliorer : intelligence, créativité, charisme et leadership...et de pouvoir vous en servir de façon optimale

Utiliser son potentiel de manière optimale!

Dans un contexte (personnel ou professionnel) où compétence, réactivité, efficacité et performance deviennent indispensables, l'utilisation de  notre potentiel nous permet de mieux évoluer dans notre environnement, d'atteindre nos objectifs en respectant notre épanouissement personnel.

A l’échelle de l’entreprise, le changement est une question récurrente, en continuant de progresser régulièrement au sein d'une organisation, nous  favorisons l’adéquation des ressources aux différents projets de l’entreprise.

Au niveau d’un manager, quelle que soit la taille de l’équipe, il est confronté un jour ou l’autre à la délicate question de l’évolution ou du changement. Comment l’anticiper ? Comment concilier les objectifs assignés, qui exigent de garder la "tête froide " au sein de l'entreprise.

Gérer l'équilibre vie privée - vie professionnelle

Construire avec succès un équilibre entre vie privée et sa vie professionnelle n'est plus une question exclusivement individuelle mais un enjeu pour toute entreprise.

En effet, aujourd’hui, la plupart des dirigeants s’accordent à reconnaître que des collaborateurs stressés, travaillant de longues journées et ne se donnant pas les moyens de se ressourcer à l’extérieur de leur travail ne peuvent créer de la valeur sur le long terme. Si certaines périodes réclament en effet des sacrifices, il est nécessaire de respecter au moins un certain équilibre sur le moyen terme.

À ce titre, les dirigeants se doivent d’être eux-mêmes exemplaires. Il faut dépasser la culture des successions d’heures rarement productives au bureau, et chacun doit être formé à la performance et à la gestion efficace de son temps.

Donner du feedback

Tout collaborateur a besoin de feedback. C’est un moyen d’abandonner ses mauvaises habitudes, d’en savoir plus sur soi-même et ainsi de progresser. Mais afin d’améliorer la conscience de soi, un feedback, ou retour d’informations sur des actions menées, doit être constructif. Pour cela, il faut veiller, entre autres, à l’exprimer au moment approprié, à être clair et concis, à ne se baser que sur des faits concrets… Par opposition, un feedback devient destructif quand il laisse le collaborateur avec un sentiment négatif de lui-même ou bien lorsqu’il ne donne aucune clé pour construire l’avenir.

Exprimer un feedback – tout comme le recevoir – n’est pas simple, la forme et le fond ayant chacun leur importance.

Développer les hauts potentiels

Développer des leaders à l’intérieur de l’organisation la rend moins dépendante du marché externe et aide à construire un avantage compétitif durable. La plupart des grandes entreprises l’ont compris, qui ont bâti des programmes de développement ou des universités d’entreprises dont la mission est de repérer puis de développer ces potentiels pour les préparer aux postes de direction de demain. Mais le développement du leadership est aussi une question de culture. Les mécanismes récompensant les managers qui ont développé des leaders sont encore rares. La notion même de leadership est aussi souvent mal comprise, peu de personnes imaginant un leader qui ne soit pas charismatique ou comparable à Winston Churchill ou Nelson Mandela. Développer des leaders commence donc souvent par définir ce que l’entreprise appelle leadership, ce qu’elle attend de ses leaders et quels sont les chemins pour développer son leadership personnel

Former

La mise en réseau des savoirs et des bonnes pratiques est aujourd’hui un enjeu majeur pour l’entreprise, et tout manager peut avoir un rôle de formateur occasionnel à jouer. Comment dès lors interpréter celui-ci avec succès, quand il s’agit plutôt de mener une véritable révolution copernicienne, plaçant les participants au coeur de la formation, sans se focaliser sur un contenu pré-formaté ? Première idée-clé qu’il convient de suivre : la réussite se forge dès la préparation de la formation. Ensuite, il est indispensable d’apporter à cette dernière du rythme et du dynamisme pour faire vivre votre formation et atteindre les objectifs fixés. Moins de technique, plus de méthode : telle est l’attitude pédagogique du formateur occasionnel performant !

Développer l'autonomie

Aujourd’hui, le rôle du manager s’apparente à un véritable exercice d’équilibriste : être présent quand c’est nécessaire, savoir s’effacer tout en restant disponible, manier la fermeté sans pour autant tomber dans l’autoritarisme… Pour être efficace, un manager doit en effet savoir s’adapter aux situations et aux personnes et suivre à chaque fois différents profils de management. Plus précisément, les quatre styles de management à sa disposition constituent pour lui un véritable atout, dont la maîtrise lui permettra d’évaluer la situation et le degré d’autonomie de ses collaborateurs et d’adopter à chaque cas l’attitude appropriée. Quatre profils qui sont le meilleur moyen de contribuer activement à l’autonomie des collaborateurs.

Accompagner et coacher

Qu’est-ce qu’un manager aujourd’hui ? Ou, plutôt, que devrait être un manager ? Celui qui possède l’expertise technique ? Ou celui qui sait faire travailler ensemble les autres dans un souci de performance ? En tout cas, c’est moins celui qui fait, que celui qui fait faire, tout en sachant mettre en œuvre le changement au sein de son équipe.

Etre manager aujourd’hui exige en effet de comprendre les principes de base de la psychologie et de se doter de méthodes pour susciter et accompagner le changement. Car, la plupart du temps, les freins dans l’acquisition de comportements efficaces ou dans l’adoption du changement par un collaborateur tiennent aux représentations que ce dernier a de son travail et de son environnement. C’est en lui faisant prendre conscience de ces représentations et en les faisant évoluer que le manager le fera progresser durablement. S’initier aux principes du coaching est indispensable pour tous ceux qui sont convaincus que « le changement ne s’opère pas par décret ».

 

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